Состояние и перспективы развития кадровой работы в системе муниципальной службы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Новые тенденции общественного развития, новые задачи, стоящие перед органами власти и управления в современной стремительно меняющейся ситуации, накладывают особую ответственность на персонал органов власти и управления. Это, в свою очередь, требует совершенствования корпуса муниципальных служащих и всех сотрудников данных органов. Данную задачу решают различные федеральные, региональные и муниципальные управленческие структуры, но персональную ответственность за результаты проводимой кадровой несут и руководители всех уровней, и специалиста кадровых служб в органах муниципального управления. Все это свидетельствует о большой значимости кадровой работы.
При этом, важно учитывать, что в каждом органа власти свои кадровые проблемы, обусловленные специфическими местными условиями. И решать эти проблемы нужно, исходя из этой специфики. Поэтому, определяя пути совершенствования кадровой работы на муниципальном уровне, важно анализировать ситуацию в конкретном муниципальном образовании и для него разрабатывать меры по их решению.
Степень научной разработанности проблемы исследования. В России, изучением проблем местного самоуправления, предметно и глубоко занимаются с конца семидесятых годов двадцатого века представители различных научных отраслей. Исследования кадровой проблематики муниципального управления имеют разрозненный характер и поэтому, не существует комплексного анализа и целостной концепции кадровой политики. Также недостаточно разработаны фундаментальные и практические основы управления кадровыми процессами в муниципальной службе и ее кадрового обеспечения.
Цель работы – рассмотрение состояния и перспектив развития кадровой работы в системе муниципальной службы.
Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи:
- раскрыть теоретические аспекты кадровой работы в муниципальных органах власти;
- проанализировать кадровую работу в Администрации Ленинского района города Чебоксары;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой работы в Администрации Ленинского района города Чебоксары.
Объектом исследования является Администрация Ленинского района г. Чебоксары.
Предметом исследования являются кадровая работа Администрация Ленинского района г. Чебоксары.
Теоретической основой исследования являются научные труды Г.В. Атаманчука, А.Г. Гладышева, А.А. Хохлова, Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова, А.Н. Аверина, В.И. Лукьяненко, Л.А. Калинченко, В.Д. Граждана, С.Н. Бочарова, А.А. Васильева, А.А. Немчинова, Н.И. Глазуновой, В.Р. Весина, А.П. Егорошина, А.Я. Кибанова, Н.А. Вологина и др.
Нормативно-правовую базу работы составляют положения Конституции РФ, Федеральные законы РФ, Указы Президента РФ, решения Администрации Ленинского района г. Чебоксары, касающиеся вопросов кадрового обеспечения, научные труды ученых, посвященные системе государственного и муниципального управления, муниципальной службе, управлению персоналом.
Методологическую основу работы составили общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики с использованием сравнительно-правового, формально-юридического и исторического методов познания.
Структура исследования состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ
1.1. Понятие и сущность кадровой работы в муниципальных органах власти

Основополагающим звеном муниципальной политики является кадровая политика. Данный факт обусловлен тем, что кадровые процессы пронизывают все сферы жизни общества. Важной задачей любого муниципального образования является выстраивание механизмов управления, способных функционировать бесперебойно, преодолевать кризисные явления и беспрепятственно реализовывать муниципальные идеи. Названный процесс представляется сложным и многогранным, в этой связи, подбор субъектов его реализации, как элемент кадровой политики, имеет ключевое значение [7, с. 84].
Кадровая работа в органах муниципального управления неразрывно связана со всей системой функционирования и развития его органов. Данная система, в свою очередь, связана с состоянием объектов муниципального управления, с имеющимися проблемами во всех сферах деятельности в муниципальном образовании. Поэтому анализ кадровой работы в органах муниципального управления конкретного муниципального образования должен начинаться с определения достижений, потенциальных возможностей, имеющихся ресурсов и выявления ключевых проблем в данном муниципальном образовании [18, с. 15]. Данный подход, который можно назвать системным, позволит оценить практику кадровой работы в органах муниципального управления с точки зрения соответствия ее целей, принципов и основных направлений потребностям территории. Системный подход так же позволяет конкретную кадровую работу увидеть сточки зрения общей кадровой политики, реализуемой в системе государственного и муниципального управления.
Специфика управленческой деятельности на уровне муниципальных образований требует подготовки нового поколения кандидатов на управляющие должности, которые будут отвечать современным условиям и способных работать в новых обстоятельствах, находить наиболее оптимальные решения в различных ситуациях.
Эффективная кадровая политика в системе муниципального управления вносит решающий вклад в укрепление вертикали власти, составляя ее крепкое ядро, надежный кадровый каркас, самый важный фактор укрепления государственности.
Сущность понятия «муниципальная кадровая политика» предполагает определение ее объекта, предмета и субъекта. В качестве объекта можно рассматривать трудовые (человеческие) ресурсы органов муниципального управления. Предметами кадровой политики в системе муниципального управления выступают количество и качество персонала органов и учреждений, относящихся к данной системе; механизмы управления персоналом, ресурсное обеспечение кадров: информационное, правовое, материальное, технологическое, финансовое и др. Все эти стороны кадровой политики определяют ее контекст (рис. 1) [4, с. 45].

Рисунок 1 - Контекст кадровой политики

Исходя из содержания кадровой политики, можно выделить ее различные типы, основанные на роли руководителей и на отношениях с внешней и внутренней средой (рис. 2) [7, с. 86].

Рисунок 2 - Типы кадровой политики

Говоря о субъектах кадровой политики, важно отметить, что их организационная структура тесно связана со структурой органов муниципального управления. При этом необходимо учитывать, что на каждом уровне управления кадровая политика проходи разные этапы своего формирования и развития.
В органах федерального уровня разрабатываются концептуальные и правовые основы кадровой политики в системе муниципального управления. На муниципальном уровне конкретизируется правовая база и разрабатываются местные программы и проекты, реализующие концепции. И те и другие являются основой для формирования и развития целей, задач и форм конкретной кадровой работы на муниципальном уровне. В рамках конкретных органов муниципального управления формируются специальные кадровые службы, которые реализуют в рамках своего функционала и полномочий конкретные формы кадровой работы. Такие службы создаются в аппаратах органов управления всех уровней. В целом данная иерархия показывает взаимосвязь понятий «кадровая политика» и «кадровая работа».
Каждый субъект муниципальной кадровой политики имеет свои рамки кадровой деятельности, из этого следует что, субъекты кадровой политики распространяет воздействие исключительно на свои объекты. В связи с этим, важным аспектом в рассмотрении муниципальной кадровой политики является рассмотрение ее объектов.
Следует согласиться с мнением профессора А. В. Кириллова о том, что объект муниципальной кадровой политики является сложным, двуединым [8, с. 32]. Кроме человеческих ресурсов, на которые направлена деятельность субъектов, к объектам также относятся механизмы реализации кадровой политики. В научной литературе встречаются различные термины, так или иначе связанные с понятием человеческие ресурсы, такие как трудовые ресурсы, кадры, кадровый потенциал [5, с. 18]. На наш взгляд, необходимо внести ясность относительно данных терминов и их содержания.
Под трудовыми ресурсами в научной литературе принято понимать часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью. Кадрами называют основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности. Кадровый потенциал одновременно выступает как качественная и количественная характеристика, отражающая знания и умения работников определенной сферы, которые могут быть использованы в целях повышения производительности органа, учреждения в целях увеличения прибыли или достижения социального эффекта.
Изучив дефиниции данных понятий, можно сделать заключение о том, что принципиальная разница формируется в зависимости от области их применения. Так, термин «трудовые ресурсы» используется макроэкономикой для отраслевого и государственного уровней; «кадры» - в микроэкономике, для уровня предприятий, включает в себя постоянство и квалификацию работников; термин «человеческие ресурсы» может быть использован на любом уровне экономики, поскольку он связан со стратегическим управлением [20, с. 44].